Een competentietraject

De resultaten van de competentiebalans gebruiken kan zeer interessant blijken, als men het bekijkt vanuit een globaal oogpunt, d.w.z. als een competentietraject. Het gaat er niet alleen om ze te gebruiken bij de opstelling van je cv of om je aanwervingsgesprek voor te bereiden.Je dient je geregeld vragen te stellen over je competenties, over diegene die je nog wenst te verwerven, en vooral in welke projecten je je wil lanceren en waarom. Het is belangrijk dat men zich in vraag kan stellen en een stand van zaken kan opmaken. Je competenties evolueren en zijn er ter ondersteuning van je projecten.Daarom spreken we over competentietraject.

Bij het zoeken van een baan vertaalt zich dit in:

1. het gebruik van de competentiebalans om je te helpen begrijpen wie je bent, in welke sector en voor wie je wil werken. Weten wat je wil. Bij de scouts hopen we dat elke bewuste en kritische leider zijn volwassen projecten durft te kiezen op basis van zijn waarden en zijn competenties.
2. Een baan zoeken en je goed informeren over de bedrijven waar je je kandidaat wil stellen voor een baan.
3. De gegevens van je competentiebalans en info over het bedrijf opnemen in je cv en vermelden tijdens het aanwervingsgesprek.
4. Je sollicitaties opvolgen: opnieuw lanceren, proberen te weten wie je zal interviewen...
5. Je voorbereiden op verschillende types recruteerders en op de verschillende etappes in de aanwerving: intern, extern, hiërarchische oversten. Al deze personen verwachten niet hetzelfde. De kandidaat dient zijn betoog aan te passen aan zijn gesprekspartner.
6. Je aanpassen, wanneer het niet lukt.

Tips om een cv op te stellen

Het enige doel van je cv en de motivatiebrief is een aanwervingsgesprek te bemachtigen, de deur voor je te openen! Talrijke boeken en gespecialiseerde websites reiken je modellen van cv’s aan. Voor de inhoud vind je hier enkele tips.

In het algemeen

• Aandacht hebben voor de lay-out en de formulering.
• Je technische competenties en kennis vermelden.
• Je attitudes en competenties type soft skill’ moet je voorstellen in je motivatiebrief en verduidelijken tijdens het aanwervingsgesprek.
• Opgelet, als er meer competenties type soft skill’ zijn dan opleidingen, kom je niet ernstig over.
• De advertentie goed lezen, het gevraagde profiel goed vatten en er rekening mee houden voor de opstelling van de cv en de motivatiebrief. De belangrijkste elementen in de advertentie in reliëf zetten in je cv en je motivatiebrief. Je moet begrijpen wat er achter een advertentie schuilgaat en tonen dat je het begrepen hebt. Enkel de competenties opgeven die gevraagd zijn en die je beheerst.
• De verwezenlijkte activiteiten (al dan niet beroepsmatig) analyseren om de competenties op te sporen die worden gebruikt voor de goede uitvoering van een activiteit. Deze competenties in de verf zetten, indien ze nuttig zijn voor de aangeboden functie.

• De cv niet herschrijven in de motivatiebrief.
• Een cv afstemmen op de werkaanbieding.
• De motivatiebrief moet denksporen opgeven die tijdens het aanwervingsgesprek aan bod dienen te komen.
• Geen attest toevoegen (tenzij dat expliciet werd gevraagd); dit ontkracht de kandidaatstelling en doet twijfelen aan het betoog. Dit geeft de indruk dat je niet zelfzeker bent.
• Belang van de talen in het cv.
• Voor een jongere: de nadruk leggen op de sterke en persoonlijke punten (bijvoorbeeld het thema opgeven van zijn eindscriptie en de initiatieven genomen voor realisaties: stage, interviews...), niet overdrijven (1 à 2 pagina’s max.).
• De beroepsmatige ervaring en die als vrijwilliger (indien nog geen professionele ervaring) uiteenzetten met vermelding van de verworven competenties.

Je ervaring bij de scouts

Weet je niet goed hoe je je ervaring als scoutsleider en de competenties die je er hebt verworven in je cv kan opnemen?

Hier enkele tips om je te helpen:

• Je kan je ervaring als scoutsleider vermelden in de rubriek Andere ervaringen en niet bij Hobby’s.
• Zorg ervoor dat je een taal gebruikt die iedereen begrijpt en vermijd het scoutsjargon. Niet iedereen weet wat akela betekent en wat een woodcraft is!
• Begin met het vermelden van de periode van je scoutsengagement (met vermelding tot vandaag’, als je nog steeds een functie uitoefent binnen de beweging). Je bent waarschijnlijk verschillende jaren actief geweest bij de scouts.Dit wijst op je loyaliteit en je doorzettingsvermogen. Vermeld je brevet van scoutsleider en je brevet van monitor in een vakantiecentrum die zijn erkend door de Federatie Wallonië-Brussel, als je die bezit.
• Vermeld je rol bij de scouts in het vetjes gedrukt, om die goed te doen opvallen in de tekst (niet je functie, maar je verantwoordelijkheden).
• Vermeld vervolgens een reeks punten die aangeven welke verantwoordelijkheden je hebt gedragen en welke competenties je hebt ontwikkeld tijdens je jaren bij de scouts. Bv.: aantal scouts in de kampen, kampbudget of jaarbudget, functies in de medeleiding en wat die inhielden…
• Haal inspiratie uit de competentiebeschrijvingen in je balans. Ze geven aan hoe de competenties in verband staan met de scoutsactiviteiten en wat hun relevantie is in verhouding tot de arbeidsmarkt. Ze stellen je in staat snel en vlot de overgang te maken tussen de scouts en de beroepssector.
• Haal inspiratie uit de werkaanbieding om je verwezenlijkingen als scoutsleider te onderstrepen (bv.: 20 kampdagen plannen, rekeningen bijhouden...).
• Aarzel niet om niet-geteste competenties toe te voegen waarvan je denkt ze te beheersen en die interessant lijken voor de voorgestelde functie.

Ongepaste elementen op je cv

• Gaten;
• Leugens: nog op een ander werk, diploma…
• Weglatingen.

Zijn kandidaatstelling opnieuw lanceren

Doel: het verschil maken om een aanwervingsgesprek te bemachtigen!

Daarom:

• opnieuw lanceren;
• identificeren wie de recruteerder is, wie het aanwervingsgesprek zal voeren;
• zich aanmelden bij het bedrijf en/of de recruteerder.

Tips om een aanwervingsgesprek voor te bereiden

Algemene tips

• Luisteren naar de personen aanwezig op het gesprek.
• Zich informeren over de organisatie die aanwerft en wie de recruteerders zijn. Het is zeer belangrijk dat de kandidaat de bedrijfscultuur kent, zich bewust is van de waarden en visies van het bedrijf. Dat kan door, bijvoorbeeld, hun website te bezoeken.
• Opletten met de goed beheerste competenties, indien ze niet in overeenstemming zijn met de betrekking en/of de bedrijfscultuur.
• Fit zijn, op tijd op de afspraak zijn en aandacht hebben voor je uiterlijk. De eerste indruk is belangrijk.
• Zich niet over-voorbereiden om spontaan te kunnen blijven.
• Natuurlijk blijven, zoveel mogelijk jezelf zijn.
• Om een aanwervingsgesprek voor te bereiden moet de kandidaat de inhoud van de voorgestelde baan, de uitdagingen en de context van de job analyseren.
• Nadenken over een moeilijke situatie die je de baas bent gebleven en bereid zijn die uiteen te zetten.

De aandacht vestigen op de competenties verworven door de ervaring als scoutsleider

Blijkbaar is het in de mode te zeggen dat men in een jeugdbeweging actief is. De recruteerder probeert dus na te gaan of het om een lang en ruim engagement gaat.

Tijdens een aanwervingsgesprek kan je zeker putten uit je talrijke jaren ervaring bij de scouts om te bewijzen dat je een reeks belangrijke competenties hebt verworven. Je competentiebalans zal je hierbij helpen.

Uiteraard zijn niet alle competenties verworven in een scoutsomgeving als dusdanig van toepassing op beroepsmatige situaties. Haal inspiratie uit de contextuele beschrijvingen opgenomen in je balans en kies de meest geschikte competenties voor de beoogde baan en voor de organisatie die ze aanbiedt.

Wees altijd eerlijk, neem als voorbeeld enkel ervaringen die je persoonlijk hebt beleefd en vergeet vooral niet bescheiden te blijven.Je competenties verworven bij de scouts kunnen waardevol zijn, maar waak erover er geen overdreven belang aan te hechten.

Je voorbereiden op vragen aan de hand van je competentiebalans

Hieronder vind je een lijst met vragen die tot doel hebben competenties te evalueren en die men je zou kunnen stellen tijdens een aanwervingsgesprek. Deze niet-volledige lijst helpt je om je aanwervingsgesprek voor te bereiden.

• Geef een voorbeeld van een taak of project waaraan je met anderen hebt samengewerkt. Hoe verliep de samenwerking? Wat was jouw rol?
• Is het al gebeurd dat het belang van de groep waarmee je hebt gewerkt verschilde van jouw belang? Wat heb je dan gedaan?
• In welke omstandigheden heb je voor het laatst een fout gemaakt? Hoe heb je daarop gereageerd?
• Herinner je je een situatie waarin je met een ernstig probleem werd geconfronteerd? Wat heb je dan gedaan?
• Is het voorgevallen dat je iemand hebt overtuigd van je gelijk, zelfs als dat aanvankelijk moeilijk of onaangenaam verliep? Wat zijn volgens jou in dat geval de factoren tot succes?
• Geef een voorbeeld van onderhandelingen waaraan je hebt deelgenomen. Welke argumenten heb je gebruikt om je zaak te bepleiten?
• Wanneer was je het voor het laatst oneens met een beslissing die werd genomen? Welke acties heb je toen ondernomen?
• Heb je ooit al een beslissing genomen waarvan je achteraf vond dat het een slechte beslissing was? Hoe is dat gebeurd?
• Beschrijf een recent afwijkende mening of een conflict. Hoe heb je dat aangepakt? Wat was het resultaat?
• Geef een voorbeeld van een situatie waarin je met iemand hebt samengewerkt die een heel ander parcours heeft dan het jouwe? Hoe verliep de samenwerking? Wat heb je gedaan om ruimte te geven aan de andere?
• Beschrijf een situatie waarin je prioriteiten moest stellen. Wat waren daarvan de gevolgen op de doelstellingen die je moest of wilde bereiken?
• Beschrijf een situatie waarin je je project moest opgeven. Wat waren de problemen?
• Neem je veel initiatieven? Geef enkele voorbeelden.
• Heb je al ooit iets groots, iets belangrijks moeten organiseren? Hoe ben je tewerk gegaan? Hoe heb je daar anderen bij betrokken? Met welke problemen heb je te kampen gehad?
• Geef een voorbeeld van een situatie waarin je van mening bent veranderd nadat je goed had nagedacht.
• Je hebt vast al te maken gehad met een gedemotiveerd persoon. Wat heb je dan gedaan? Wat was het resultaat?
• Geef een voorbeeld van een situatie waar je van koers bent veranderd op basis van nieuwe informatie.

Opmerking

We kunnen uitgaan van het principe dat de vijf meest beheerste competenties (volgens de competentiebalans) niet die zijn waarover de kandidaat vragen zal krijgen. Het is dus belangrijk om ook op de hoogte te zijn van de andere competenties, vooral als ze gevraagd worden voor de beoogde betrekking, en na te gaan hoe men hun ontbreken’ kan wettigen. Je kan dus nadenken over wat je tijdens het gesprek in moeilijkheden zou kunnen brengen. Je kan er mee wegkomen met het is niet mijn specialiteit, ik ben er niet echt mee vertrouwd, maar ik werk eraan. Opgelet voor een kandidaat met weinig ervaring, dat je niet de aandacht vestigt op je zwakke punten.

STAR-methode

Enkele tips: wat de recruteerder graag hoort

Er zijn enkele tendensen in wat tijdens een aanwervingsgesprek wordt gewaardeerd die aan het licht zijn gekomen tijdens onze ontmoetingen met recruteerders. Het zijn enkele raadgevingen en absoluut geen universele waarheden. Maak er goed gebruik van!

• Steeds meer aandacht gaat naar het menselijke.
• Als een kandidaat een engagement vermeldt en dat engagement lijkt relevant, zal de recruteerder peilen naar de attitudes ontwikkeld tijdens dit engagement of die de kandidaat ertoe hebben bewogen een engagement aan te gaan.De attitudes zijn immers de pijlers van een persoon, van een kandidaat. Als de kandidaat al competenties-attitudes’ bezit, is de recruteerder geneigd te denken dat het niet moeilijk zal zijn voor de kandidaat om andere nuttige competenties te verwerven.
• Belang gehecht aan het vermogen van een persoon om zich te integreren in een structuur.
• In het profiel van de kandidaat heeft de recruteerder aandacht voor de musts’, de absoluut noodzakelijke zaken voor het gezochte profiel, en voor de nice to have’ (fijn te hebben). De persoonlijke goede wil is ook zeer belangrijk.
• De recruteerder wil graag weten hoeveel personen je hebt geleid’ als leider: stond je aan het hoofd van een kleine cel (medeleiding) of van een grote organisatie (district)?